企业中的人才结构到底哪一部门最有利

  一个公司的人才版图应该是怎样的?希望每个人,都可以在自己公司的人才版图中找准位置,在团队协作中推进自身能力的迭代。下面就是宇文阁网友给大家带来企业中的人才结构到底哪一部门最有利,欢迎大家阅读!

企业中的人才结构到底哪一部门最有利

  人才结构

  上周写的一篇《KPI与年底裁员潮刷屏?这才是真相》,谈到“人才盘点与优化”,会如何提升公司上下的凝聚力、战斗力?文章一经发出,获得不少积极回应。

  这里,我想进一步谈谈,一个公司的人才版图应该是怎样的?希望每个人,都可以在自己公司的人才版图中找准位置,在团队协作中推进自身能力的迭代。

  我前段时间去日本参访,发现很多日本公司的一个奇特做法——特别厚待那些具备深厚专长的基层员工——他们在收入上可以媲美公司一级高管,配属专门的休息室和工作间,工作时间的安排可以非常自主、自由,几乎没有考勤限制,一切都是结果导向,公司高度信任他们。

  在很多日本CEO眼中,是那些“基层精英”撑起了一家公司,哪怕他们一辈子不进入管理层,但始终深受尊重,被视作“匠人资产”。日本很多金融机构甚至直接将“匠人资产”纳入一个公司的价值评估体系。

  日本公司重视“基层精英”、重视一线现场的积极做法,获得了可观回报。我们国内可能很难想象,日本很多诺贝尔奖得主,居然可以来自不知名公司的一线基层。比如,田中耕一42岁获得诺贝尔化学奖之前,只是一家普通公司的基层员工,职级低于90%的同事。中村修二在日亚化学干了15年的基层技术工作,直到发明蓝光LED,以一人之力将整个公司推进世界500强榜单。

  这些经历,引起我重新思考员工价值的评价方式。这里,我想基于两点谈谈一些最新看法:

  1、一个公司的“人才版图”究竟在哪里?

  2、为什么说当下是一个“个人崛起”的时代?用好人才,要有怎样的新思维?

  国内很多公司,包括我司都在实行OKR工作法,O是正确目标(Objectives),K是关键(Key),R是结果(Results),OKR就是目标与关键结果。OKR强调公

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